Jusqu’à présent, les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés n’étaient pas tenues d’instaurer un dispositif de partage de la valeur au sein de leurs structures. Participation, intéressement, plan d’épargne salariale ou encore prime Macron : ces mécanismes relevaient exclusivement de la volonté des dirigeants.
Cependant, la promulgation de la loi du 29 novembre 2023, relative au partage de la valeur, vient changer la donne. À compter du 1er janvier 2025, ces petites et moyennes entreprises devront se conformer à de nouvelles exigences, à condition de présenter une situation financière saine.
Les entreprises concernées par cette réforme
L’obligation d’instaurer un dispositif d’épargne salariale ne s’applique pas uniformément. Elle vise spécifiquement les entreprises de 11 à 49 salariés, qui n’étaient jusqu’alors pas assujetties à l’obligation de participation. Pour être concernées, ces sociétés doivent remplir trois critères simultanément : être constituées sous une forme juridique telle que SA, SAS, SARL, société civile, SNC, SCA ou SCS ; présenter un bénéfice net fiscal représentant au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs ; et compter un effectif stable d’au moins 11 salariés.
Ainsi, par exemple, une entreprise clôturant son exercice au 31 décembre 2025 sera assujettie à cette obligation si elle a réalisé un bénéfice net correspondant à ce seuil de 1 % pour les exercices 2022, 2023 et 2024. En revanche, les sociétés n’atteignant pas ces conditions demeurent exemptées.
Trois options pour répondre à cette exigence
Les dirigeants de PME concernées par cette réforme bénéficieront d’une certaine flexibilité pour se conformer à la loi. Ils auront le choix entre instaurer un régime de participation ou d’intéressement, abonder un plan d’épargne salariale tel qu’un PEE (plan d’épargne entreprise), un PEI (plan d’épargne interentreprises) ou un PERCO (plan d’épargne retraite collectif), ou encore verser une prime de partage de la valeur, plus connue sous le nom de prime Macron.
Certaines structures échappent néanmoins à cette obligation. Sont exclues les entreprises individuelles, les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO), ainsi que les entreprises de moins de 50 salariés rattachées à une unité économique et sociale (UES) déjà soumise à l’obligation de participation. Enfin, les sociétés ayant déjà mis en place un dispositif de partage de la valeur pour l’exercice en cours ne sont pas concernées par cette nouvelle contrainte.
Le calcul de l’effectif salarié : une précision nécessaire
Le seuil des 11 salariés s’évalue conformément à l’article L.130-1 du Code de la sécurité sociale. Il repose sur une moyenne annuelle des effectifs employés au cours des douze mois de l’année civile précédente. À noter que la règle des cinq années civiles consécutives, généralement applicable pour franchir certains seuils d’effectif, ne s’applique pas dans ce cas précis.
Certaines catégories de travailleurs ne sont pas prises en compte dans le calcul des effectifs. Cela concerne notamment les salariés en CDD ou en mission temporaire lorsqu’ils remplacent une personne absente, les volontaires en service civique, ainsi que les alternants sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les salariés en contrats aidés, tels que les CUI-CIE ou CAE, sont également exclus, bien qu’ils restent comptabilisés pour d’autres seuils, comme ceux liés aux instances représentatives du personnel. Sont aussi écartés du calcul les expatriés non affiliés au régime de Sécurité sociale français, ainsi que les stagiaires, mandataires sociaux et vendeurs à domicile indépendants.
Une loi sans sanction… pour l’instant !
Si la loi du 29 novembre 2023 introduit des obligations nouvelles pour les entreprises concernées, elle n’assortit toutefois ces exigences d’aucune sanction en cas de non-conformité. Une absence remarquée qui interroge sur l’effectivité réelle de cette mesure dans les premières années d’application.
Reste que cette réforme, expérimentale pour une durée de cinq ans, ambitionne de renforcer le partage de la valeur au sein des PME tout en encourageant l’épargne salariale comme levier de motivation et de fidélisation des salariés. À terme, elle pourrait participer à redéfinir les équilibres internes des petites et moyennes entreprises, en conciliant performance économique et reconnaissance des collaborateurs.